La subida del salario mínimo para 2024: un reto para el pacto social

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Marta Fernández Prieto, Universidade de Vigo

El gobierno español y los sindicatos han firmado un incremento del 5 % en el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2024, lo que lo deja en 1 134 euros mensuales (en 14 pagas anuales). La pretensión inicial era consensuar con los interlocutores sociales una subida del 4 % para 2024, a medio camino entre el 3 % que proponía la patronal y el mínimo del 5 % al que instaban los sindicatos.

Un acuerdo bipartito

El incremento salarial está dos puntos por encima del 3 % previsto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que, además, dejaba abierta la posibilidad de un incremento adicional máximo del 1 % si el IPC interanual superaba el 3 % (la estimación del INE es que la subida interanual para diciembre de 2023 fue del 3,1 %).

La patronal, por su parte, pedía la indexación del SMI a los contratos públicos para repercutir los costes salariales de la subida, y que se aprobase una bonificación para el sector agrario, especialmente afectado por el incremento en los precios.

El rechazo de estas propuestas supuso la retirada de la patronal de la negociación, pese a la advertencia del gobierno, interpretada como amenaza, de acordar con los sindicatos un incremento del 5 %, como finalmente hizo.

Algunos datos del SMI en España

El salario mínimo interprofesional (SMI) representa la retribución mínima bruta en dinero que por ley, y en el marco de una relación laboral a tiempo completo, debe percibir el trabajador.

Se aplica con independencia del sector y ámbito, sin distinción de sexo, edad o zona geográfica (urbana o rural, industrial o deprimida). Y limita la autonomía de la voluntad, colectiva o individual, pues impide pactar salarios globales (por convenio colectivo o contratos individuales) inferiores al mismo.

Se estima que en España perciben el SMI alrededor de 2,5 millones de trabajadores. Son, fundamentalmente, empleados de colectivos sin (o con escasa) cualificación, de sectores precarios, como el agrario, la hostelería o el empleo doméstico, y de zonas geográficas deprimidas.

Si se tiene en cuenta la evolución del SMI en España desde el año 2014, cuando ascendía a 645,30 euros mensuales, el salario mínimo se ha incrementado en un 75,73 %, hasta los 1 134 euros a percibir en catorce pagas (o 1 323 euros si son doce) de 2024. En los últimos 6 años, desde 2018, la subida ha sido del 54,10 %.

SMI 2024

La subida será efectiva tras su aprobación –previsiblemente en el Consejo de Ministros del 23 de enero– y publicación en el BOE, aunque se aplicará con efectos retroactivos desde el 1 de enero. También se prevé aumentar el mínimo exento de tributación del IRPF para evitar aplicar retenciones y permitir que la persona trabajadora pueda disponer de la cuantía neta del aumento, sin más deducciones que la aportación a las cotizaciones que corresponde el trabajador.

La intención del gobierno es situar el SMI en torno a valores de referencia comúnmente aceptados a escala internacional, siguiendo las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales y en línea también con la Agenda 2030 de Naciones Unidas. La Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea sitúa esos valores en:

  • El 60 % de la mediana salarial bruta.
  • El 50 % del salario medio bruto.
  • Y, si se computa el salario mínimo neto, entre el 50 % y el 60 % del salario medio neto, obtenido tras la deducción de la cuota de cotización del trabajador y, en su caso, de las retenciones por el impuesto de la renta de las personas físicas.

Diálogo y consenso

La determinación del SMI compete al gobierno, mediante Real Decreto, y su vigencia generalmente es anual. El procedimiento exige previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, así como una ponderación de algunos indicadores de referencia: IPC, productividad nacional, participación del trabajo en la renta y coyuntura económica general. Pero ni esa consulta es vinculante ni se da prioridad a los factores a ponderar. Así, el margen de discrecionalidad del gobierno es grande.

Aunque la consulta no sea vinculante, el diálogo social con los agentes sociales, su participación en el proceso y la búsqueda de consensos resulta esencial para garantizar la efectividad de la medida.

Un incremento excesivo del SMI puede perjudicar el empleo, incrementar la contratación a tiempo parcial e introducir prácticas poco deseables como el falso trabajo autónomo, la subcontratación abusiva o las horas extraordinarias no registradas.

Un incremento deficitario puede afectar al trabajo digno y al crecimiento equitativo e inclusivo.

Con todo, es responsabilidad del gobierno, a la luz de los indicadores relevantes de los que dispone, fijar ponderadamente, haya o no consenso con los interlocutores sociales, el SMI.

Proteger tanto el empleo como las pymes

Cada vez que se debate la actualización del SMI afloran los intereses y necesidades, muchas veces contrapuestos, de las personas trabajadoras y las entidades empleadoras. Pese a la polarización que a veces se traslada a estas negociaciones, no debe cuestionarse el derecho de las personas trabajadoras a una remuneración suficiente para atender sus necesidades individuales y familiares. Así lo reconocen el artículo 35 de la Constitución española y los instrumentos internacionales y supranacionales sobre salario mínimo.

Tampoco pueden discutirse ni el deber de trabajar de los ciudadanos ni su derecho al trabajo, consagrado en las mismas normas. Este derecho exige salvaguardar los puestos existentes, proteger el empleo de las personas más vulnerables y promover el empleo.

Por eso, al fijar el SMI, se debe garantizar la capacidad adquisitiva de los salarios frente al coste de la vida. Pero, además, se debe preservar la competitividad de las empresas, en especial de aquellas de sectores y territorios precarios, y las microempresas (de menos de cinco trabajadores), mayoritarias en el tejido productivo español, con menor volumen de ingresos y mayor dificultad para repercutir el aumento de los costes salariales en el precio final de sus productos.The Conversation

Marta Fernández Prieto, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidade de Vigo

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

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